Zvērinātu advokātu birojs "Ernstsons, Reisa un Partneri"

Kā rīkoties, ja darbā slimo

Šajā rakstā ZAB “Zvērināta advokāta Jāņa Ernstsona biroja” juriste Inese Jonuška skaidros, kā rīkoties pirmspensijas vecuma cilvēkam, kurš gūtas traumas dēļ, jau vairāk kā pusgadu nespēj veikt tiešos darba pienākumus. Slimības lapu vēl uz pusgadu pagarinājusi arī Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu valsts komisija. Tomēr, darba devējs vēlas darba attiecības pārtraukt.


Darba likuma 101. panta pirmās daļas 11. punkts noteic, ka darba devējam ir tiesības atbrīvot darbinieku, kas nepārtraukti slimo ilgāk par sešiem mēnešiem, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai arī darbnespēja ilgst vienu gadu triju gadu periodā, ja atkārtojas ar pārtraukumiem. Šajā laikā neieskaita grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.

Jānorāda, ka arodsaslimšanai un darba vides riska faktoru ietekmei uz darbinieka veselības stāvokli ir jābūt atzītai ar speciālista atzinumu. Šāda kārtība ir arī gadījumos, ja ir noticis nelaimes gadījums darbā. No minētā secināms, ka darbinieks, kurš cietis nelaimes gadījumā darbā vai ir ieguvis arodslimību, ir īpaši aizsargājamo personu grupā ar kuriem darba devējs nevar tik vienkārši izbeigt darba tiesiskās attiecības.  

Ja šī trauma ir radusies citos apstākļos un ir pagājuši šie seši mēneši, tad saskaņā ar Darba likuma grozījumiem darba tiesisko attiecību uzteikšana darbiniekam, kurš ilgstoši slimo, ir pieļaujama. No vienas puses darbiniekam tiek liegta iespēja strādāt, bet no otras puses Darba likums uzliek par pienākumu darba devējam izmaksāt darbiniekam kompensāciju Darba likuma 112.panatā noteiktā apmērām.

Darba līgumu darba devējam ir tiesības uzteikt rakstiski.

Ja darba devējs vēlas ar šādu darbinieku pārtraukt darba tiesiskās attiecības, tad darba līgums ir jāuzsaka 10 dienas iepriekš, ieskaitot 7 dienas pasta sūtījuma laiku.

Ja darba devējs ilgstošas slimošanas dēļ vēlas atlaist darbinieku, kas ir arodbiedrības biedrs, atlaišana jāsaskaņo ar arodbiedrību.

Pārtraucot darba attiecības, pamatojoties uz ilgstošu darbnespēju, darba devējam ir pienākums darbiniekam izmaksāt atlaišanas pabalstu atbilstoši uzņēmumā nostrādātajam laikam un saskaņā ar Darba likuma 112. pantā minētajiem apmēriem.

Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, uzteicot darba līgumu šā likuma 100.panta piektajā daļā un 101.panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9., 10. vai 11.punktā noteiktajos gadījumos, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šādā apmērā:

  1. viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus;
  2. divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts piecus līdz 10 gadus;
  3. triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts 10 līdz 20 gadus;
  4. četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadus.

Vēršama uzmanība, ka arī ilgstošas slimošanas gadījumā un situācijā, kad tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības, darbinieks ir nopelnījis arī kompensāciju par neizmaksāto atvaļinājumu, ko kopā ar atlaišanas kompensāciju darbiniekam jāizmaksā, izbeidzot darba tiesiskās attiecības.  

Jānorāda, ka 101.panta pirmajā daļā 11.punktā ir  noteiktas darba devēja tiesības, ne pienākums. No kā izriet, ka tikai no darba devēja izvēles un savstarpējo attiecību kvalitātes ir atkarīgs, vai darba devējs uzteiks darba tiesiskās attiecības vai nē. Piemēram, darba devējs primāri izvērtēs, kāds ir darbinieks, kurš ilgstoši slimo, proti, kādi ir viņa sasniegumi darbā, ieguldījums uzņēmuma attīstībā. Ja darba devējs attiecīgo ilgi slimojošo darbinieku vērtē augstu, vairāk iespējams, ka viņš ar šo darbinieku nepārtrauks darba attiecības pat pēc viņa slimošanas vairāk kā sešus mēnešus.

Savukārt, ja darba devējam ar ilgstošo slimotāju ir bijušas problēmas iepriekš, turklāt ir strauji pasliktinājusies situācija uzņēmumā, tad darba devējs var izlemt pārtraukt darba attiecības ar darbinieku.

Pamatojoties uz Darba likuma 114.pantu ir iespējams vienotie par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, un šāda vienošanās slēdzama rakstiski.  Šajā gadījumā var vienoties, gan par atlaišanas kompensācijas apmēru, gan darba tiesisko attiecību izbeigšanas termiņu un citiem savstarpēji nozīmīgiem aspektiem. Tomēr jāatceras, ka šajā gadījumā darbinieks nevarēs celt prasību tiesā par atjaunošanu darbā.

Svarīgi norādīt, ka situācijā, ja tomēr ir saņemts uzteikums no darba devēja ar pasta starpniecību un uzteikuma darbinieks nepiekrīt, tad viena mēneša laikā ir tiesības vērsties rajona tiesā ar pieteikumu par darba devēja uzteikumu atzīšanu par spēkā neesošu un darbinieka atjaunošanu darbā. Ja ar rīkojumu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu darbinieks tiek iepazīstināts klātienē, tad parakstot norāda, ka ar rīkojumu ir iepazinies, bet nepiekrīt.

Jebkuras situācijas ir risināmas, svarīga ir tikai komunikācija un vēlme tajā iesaistīties. Situācijās, kad darbinieks ar darba devēju savstarpēji nevar vienoties, pirms prasības ceļšanas tiesā ir vēlams piesaistīt speciālistu juristu vai uzticības personu, kas palīdzēs risināt radušos strīdu.

Inese Jonuška

juriste

Rakstīt komentāru

Jūsu e-pasta adrese netiks publicēta. Obligātie lauki ir atzīmēti kā *